A rescisão indireta é uma modalidade de rescisão contratual na qual o empregado tem a iniciativa fundamentada em uma falta grave cometida pelo empregador.
De tal maneira, ela pode ser entendida como uma justa causa do empregado contra o empregador, pois, assim como ocorre na rescisão por justa causa, a rescisão indireta tem a mesma ideia de imputação de uma conduta grave e indevida à parte contrária, só que, nesse caso, quem comete o ato faltoso é o empregador, e não o empregado.
Em outras palavras, a rescisão indireta é uma modalidade de cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado em razão da justa causa praticada pelo empregador.
Para o empregado, é mais vantajoso o pedido de rescisão indireta do que o simples pedido de demissão, uma vez que as verbas rescisórias a serem pagas são mais vantajosas no primeiro caso, dando direito, inclusive, ao seguro-desemprego, caso estejam presentes os requisitos legais para tanto.
Contudo, não é todo caso de descumprimento contratual que pode ensejar uma rescisão indireta, pois é necessário que o empregador tenha cometido uma falta grave ao longo do vínculo empregatício, deixando de cumprir as suas obrigações legais e/ou contratuais, fazendo com que a manutenção da relação entre as partes se mostre insustentável.
REQUISITOS PARA CARACTERIZAÇÃO DA RESCISÃO INDIRETA
Para que seja reconhecida a rescisão indireta, devem estar presentes alguns requisitos. O enquadramento da conduta está no artigo 483 da CLT.
Assim sendo, devem estar presentes os seguintes requisitos, de forma concomitante:
Conduta faltosa cometida pelo empregador – Tal conduta deve estar enquadrada em alguma das hipóteses indicadas no artigo 483 da CLT, sendo o único requisito legalmente constituído, pois os demais são construções doutrinárias e jurisprudenciais.
Conduta considerada grave – Não é qualquer conduta indevida que ensejará a rescisão indireta, devendo ser uma conduta considerada efetivamente grave para tornar insustentável a continuidade do vínculo empregatício.
Imediatidade/Atualidade – Em regra, entre a conduta faltosa do empregador e o pedido de rescisão indireta, não pode ter transcorrido um período de tempo longo, pois a demora pode ser entendida como um perdão tácito por parte do empregado.
Nexo causal – É preciso existir uma vinculação entre a conduta faltosa imputada ao empregador e a rescisão indireta.
ENQUADRAMENTO DAS CONDUTAS GERADORAS DE MOTIVAÇÃO PARA RESCISÃO INDIRETA
Um dos requisitos para o reconhecimento da rescisão indireta é o enquadramento da conduta faltosa do empregador em pelo menos uma das hipóteses citadas no artigo 483 da CLT:
Exigir do empregado serviços superiores às suas forças, proibidos em lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato
São exemplos disso impor horas extras excessivas, determinar atividades degradantes fisicamente e exigir que uma mulher descarregue sozinha um caminhão com carga muito acima da capacidade física.
Rigor excessivo
Apesar de o empregado ter de se submeter, em regra, às ordens do empregador diante da existência do seu poder diretivo (artigo 2° da CLT), não pode vir a ser tratado com rigor excessivo, desproporcional ou diferenciado dos demais empregados da empresa. Nesse caso, a conduta grave pode vir não só do próprio empregador, mas também por meio dos superiores hierárquicos do empregado.
São exemplos disso permitir que todos os empregados façam horário de café, com exceção de um empregado específico, ou aplicar penalidades desproporcionais (como aplicar direto uma suspensão de 20 dias a um empregado que chega atrasado 15 minutos), controlar o tempo do trabalhador no banheiro, entre outras.
Perigo manifesto de mal considerável
Conforme o artigo 154 da CLT, cabe ao empregador zelar pela saúde e segurança de seus empregados. Logo, no caso de efetivo descumprimento doloso do empregador nesse sentido, o empregado pode requerer a rescisão indireta de seu contrato.
Um exemplo disso é exigir que o empregado trabalhe em altura sem os devidos equipamentos de proteção ou obrigar um técnico em radiologia a operar sem os equipamentos de proteção individual.
Descumprimento das obrigações do contrato
Casos em que o empregador deixa de cumprir uma obrigação que lhe cabe contratual ou legalmente. Da mesma forma, aplica-se tal questão no caso de descumprimento de normas do regimento interno e inobservância de norma coletiva.
São exemplos disso a falta de pagamento de salários e/ou a falta de depósito de FGTS.
Prática de atos lesivos à honra e à boa fama do empregado ou à sua família
Tais atos são atitudes vexatórias que expõem o empregado ou a sua família a uma situação constrangedora, acarretando repercussões no ambiente de trabalho, como a atribuição de apelidos degradantes, a invenção de inverdades para prejudicar o empregado ou a sua família e gerar prejuízo a sua honra e/ou boa fama.
Ofensa física ao empregado, salvo casos de legítima defesa (em defesa própria ou de terceiros)
Trata-se tanto da agressão física dentro como fora da empresa, não só pelo próprio empregador, mas também pelos seus superiores hierárquicos. Para que seja justificada a rescisão indireta nesse caso, não é necessário que a agressão seja concretizada, bastando que haja a tentativa de agressão para justificar o pedido.
Redução do trabalho e, consequentemente, da remuneração do empregado que trabalha por tarefa
A aplicabilidade dessa hipótese, em regra, verifica-se no caso do empregado tarefeiro, quando o empregador reduz deliberadamente as tarefas/peças a serem produzidas pelo empregado com o objetivo de o prejudicar, fazendo com que a sua remuneração seja reduzida. Essa alteração por si só se mostra ilícita diante do artigo 468 da CLT, mas também pode gerar rescisão indireta.
Faz-se oportuno esclarecer que, na prática, o que se verifica é que, muitas vezes, a rescisão indireta não é pleiteada em reclamatória trabalhista com base em uma conduta só, mas sim em um conjunto de atos faltosos, podendo a gravidade e os demais requisitos serem levados em consideração com base no cenário em sua totalidade.
Ademais, é pertinente evidenciar que, em regra, a rescisão indireta é reconhecida e processada apenas em reclamatória trabalhista, não havendo procedimento na lei para o seu processamento de forma administrativa (extrajudicialmente pela empresa), apesar de não haver vedação expressa em lei de a empresa a reconhecer.
PROCEDIMENTOS – RESCISÃO INDIRETA
Orienta-se que o empregado que desejar realizar a rescisão indireta primeiramente efetue a notificação ao empregador, a fim de oficializar o pedido de rompimento contratual devido à justa causa praticada por ele. Essa notificação pode ser administrativa, antes do ajuizamento de reclamatória trabalhista, ou judicial, após o ajuizamento.
Via de regra, a rescisão indireta é declarada apenas em reclamatória trabalhista, mas nada impede o empregado de realizar a notificação do empregador previamente e as partes firmarem acordo e realizarem o rompimento contratual sem justa causa, o que dará ao empregado direitos às verbas rescisórias de forma similar.
Complementarmente, o empregado pode optar, em alguns casos, por dar continuidade à prestação de serviços ou não, ficando ao seu critério, conforme as peculiaridades de cada caso.
Comparecimento ou não do empregado ao trabalho
Ao requerer a rescisão indireta, seja de forma administrativa ou judicial, o empregado pode dar continuidade à prestação de serviços na empresa ou não, a depender das peculiaridades de cada caso.
Segundo o artigo 483, § 3° da CLT, nas hipóteses de rescisão pautada em descumprimento das obrigações do contrato pelo empregador e redução do trabalho do empregado que recebe por peça ou tarefa, o empregado pode permanecer ou não no serviço até o final da decisão do processo judicial que aborda a matéria.
O artigo 483, § 1° da CLT ainda complementa a questão informando que o empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, a seu livre critério, quando tiver de desempenhar obrigações legais que se mostrem incompatíveis com a continuação do serviço.